「每天上班都像在打仗一樣，明明努力工作，卻總被主管貶低、同事冷落，我是不是太敏感了？」在工作中被刻意排擠、否定、羞辱，許多人一開始都會選擇忍耐，擔心是不是自己太脆弱，或者怕說了也沒用。但這真的只是人際不合，還是已經構成職場霸凌了？職場不是戰場，沒有人該在上班時還要承受言語暴力與心理壓力。這篇文章將陪你一起釐清「職場霸凌」的法律定義、如何蒐證自保、向誰申訴，以及新法上路後你的保障有哪些。你不需要再獨自承受，我們和你站在一起。
職場霸凌是什麼？你不是太敏感
「如果我只是被主管多念幾句，這也算霸凌嗎？」
有些人一再否定你、無視你，或在公開場合羞辱你，久而久之讓你產生深層壓力與懷疑自我，這很可能已經不只是一般衝突。這段會帶你認識什麼是職場霸凌，從法律與實務的角度釐清定義與行為樣態，幫你分辨這是不是你該忍耐的事，還是該出聲的事。
職場霸凌的法律定義是？
「職場霸凌」雖然是大家常用的詞，但在我國法律中，長期以來並未有明確定義，導致實務上常難以認定。但隨著社會關注提升，近期已有更明確的規範輪廓。依據勞動部於113年預告修正的《職業安全衛生法》草案第22條之1草案條文，職場霸凌被定義為：「勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱等之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。」
📌 這意味著，不論你是被主管羞辱，還是遭同事群體排擠，只要這些行為對你造成明顯的心理壓力，甚至影響到身心健康，就可能構成法律上的「職場霸凌」。我們能協助你檢視實際情境是否符合法律構成要件，並針對可否主張民事賠償或提出申訴提供完整風險評估。
霸凌行為有哪些常見型態？
職場霸凌不只是肢體攻擊或公開辱罵，更多時候是隱性的、反覆出現的行為模式，長期下來會嚴重影響被害者的心理健康與工作表現。根據勞動部《執行職務遭受不法侵害預防指引》中列舉的樣態，包括但不限於：
🔹過度挑剔與扭曲錯誤：
針對小瑕疵吹毛求疵，將微小失誤過度放大並曲解。
🔹刻意孤立與排擠：
主管或同仁聯合邊緣化特定勞工，不讓其參與重要事務或社交互動。
🔹公開羞辱與情緒霸凌：
主管在眾人面前怒罵、羞辱、威脅，甚至損害員工名譽。
🔹否定價值與努力：
無視同仁的付出，長期貶低其存在感與專業貢獻。
🔹剝奪正當權益：
無理阻擋請假或必要訓練，導致績效受損。
🔹不當分派工作：
刻意安排過重或毫無意義的工作，甚至完全不給工作，讓員工陷入進退兩難。
🔹設下障礙阻撓成長：
給予不切實際的目標，或在努力達標時橫加干擾，拖慢進程。
📌 這些行為一旦出現頻繁且具體影響，即可能構成法律上的職場霸凌。我們在處理案件時，會協助當事人具體釐清發生的情境與行為是否構成法律認定上的「持續性」、「侵害性」與「權力濫用」，並協助你擬定因應策略，蒐集符合實務認定的有效證據。
主管或同事都可能是加害人
職場霸凌的加害者，不只限於權力較高的主管，實務上也常見同儕之間的霸凌，甚至有「下屬對主管」的逆向霸凌行為。霸凌行為只要構成持續性侮辱與排擠，不論職務高低，皆應受法律規範。
這代表，職場內任何人，只要反覆對你施加精神壓力與人格侮辱，都可能構成加害者。實務上最棘手的情況，是當霸凌者是高階主管或人資部門，受害者會擔心申訴無效、甚至導致報復。
📌 我們會協助你判斷是否可行使《民法》第184條、第195條的侵權行為責任，或依《職業安全衛生法》，主張雇主未善盡保護義務，進行申訴與求償。我們也會協助你選擇最合適的處理策略，包括內部申訴、外部通報、民刑事雙軌進行等方式，幫助你在維權與職涯之間，找到最穩定、最安全的解法。
你遇到的是霸凌嗎？三步自我檢視
「如果我只是常被排擠，沒被罵，這也算霸凌嗎？」很多人誤以為只有被打罵才算霸凌，但事實上，冷暴力、邊緣化、無視等「隱性霸凌」也正在一點一滴消耗你的身心。這段會提供你簡單的自我檢視方法，幫你了解眼前的處境是否符合霸凌行為的法律要件。
從日常言語與態度判斷
你是否常常在工作上被主管「開玩笑式」地批評，或同事總是用冷淡甚至刺耳的語氣與你互動？很多職場霸凌的開端，就是從「語言」與「態度」開始的。實務上也認為長期使用帶有貶義、羞辱或威脅性的言詞，足以構成職場上的不法侵害。例如：反覆當眾斥責、用刻薄語氣回應、持續忽視貢獻、以嘲諷語調否定工作成果等，都可能是霸凌的具體表現。
📌 若你對這些語言互動感到明顯的不適與壓力，那不是你太敏感，而是你正在承受一種系統性的人際壓力。我們會協助你整理這些言語與互動紀錄，確認其是否具有「持續性」、「主觀敵意」與「工作場所不當性」，進一步判斷是否符合法律上的職場霸凌要件，並協助你擬定因應與申訴的步驟。
孤立、打壓、無視是否算？
「我沒有被罵，也沒被打，但就是被排擠、邊緣化，這樣算職場霸凌嗎？」這是許多當事人會提出的疑問。答案是：是的，有可能構成霸凌。刻意排除同仁參與會議、社交活動或團隊任務、長期忽視其工作意見與存在感，都被列為「孤立型霸凌」的具體樣態。
這種看似隱性的行為，其實破壞力極大，因為它直接衝擊到一個人對自己「被尊重、被接納」的基本需求。此類行為一旦具有持續性，並造成明顯心理壓力，即足以構成不法行為。
📌 我們可以協助你整理相關證據（如會議紀錄、排除通知、同仁證言等），從法律角度確認這些「冷處理」行為是否已達到可以主張權益的門檻。這樣的分析能幫助你選擇要走向申訴程序，或先採取柔性協調方式處理。
心理壓力與身體反應是警訊
你是否發現自己開始失眠、焦慮、腸胃不適、心悸，甚至害怕上班？當身體開始出現這些反應，其實已經是一種警訊，表示你的職場壓力可能已經超出健康負荷。依法，雇主有義務保護勞工身心健康，避免工作造成危害。若因職場霸凌導致身心健康損害，雇主不僅可能構成侵權責任，也違反了法定保護義務。
📌 實務上，許多案件會結合心理諮商或身心科診斷證明來主張受害情況。我們會協助你與醫療單位合作，建立完整的就醫紀錄與專業報告作為未來蒐證依據。即使你尚未準備走上法律途徑，這些紀錄也能作為後續談判、內部申訴的重要依據。我們相信，每一份你願意正視自己不舒服的勇氣，都是走出職場傷害的第一步。
面對職場霸凌，你可以這樣蒐證
「如果我偷偷錄音，這樣會不會違法？」想要維護自己的權益，最難的第一步就是留下證據。但蒐證過程中，法律界線與實務操作常常令人困惑。這段將說明哪些證據有效、哪些蒐證方式合法，並教你如何用穩妥的方式保存資料，為自己建立基本的保障。
錄音蒐證的法律界線
當你在職場中面對羞辱、恐嚇或惡意刁難時，錄音似乎成了唯一能保護自己的方式，但許多人擔心錄音會不會觸法。根據以上「妨害秘密罪」的規定，若錄音內容屬於非公開或具有私密性，且當事人未經同意錄音，可能會構成犯罪。但如果是在開放空間、會議場合，或自己是對話一方的情況下錄音，法院多認為是合法的，尤其當目的在自保，更常被視為「正當理由」。
📌 若你是在工作場合錄下與主管的互動、會議上的指責內容，是有可能成為可用證據的。我們會協助你判斷現場環境與錄音方式是否符合法律規範，並協助篩選出在訴訟中具證據力的片段，降低法律風險，同時提升未來爭取權益的機會。
Email與對話截圖可否用？
在多數職場中，Email與LINE、Messenger等即時通訊工具早已成為工作溝通的日常，而其中的文字紀錄也往往包含了霸凌的蛛絲馬跡。從法律實務上來看，這些書面或電子訊息若未經篡改，皆可能作為有效證據。
📌 例如，過去有案例中，員工提交主管在LINE群組內長期針對性批評與排擠的截圖，證明其遭受不當對待。因此，我們會建議你將具有攻擊性、羞辱性、排擠性質的對話截圖妥善保存，並備份原始檔案以備查驗。律師能協助你整理、標記這些紀錄的邏輯與關聯性，強化證據的說服力，也能預先模擬對方可能的抗辯策略，讓你在申訴或訴訟前就做好萬全準備。
就醫、諮商紀錄也能成證據
當職場壓力已經影響到你的身心健康，無論是長期失眠、焦慮發作，或被醫師診斷為適應障礙、憂鬱症等情形，這些醫療與心理紀錄不只是你照顧自己的方式，更是重要的法律證據。依據《民法》第184條關於侵權責任的規定，若能證明他人行為導致你身心受損，便可主張損害賠償，而醫療紀錄正是證明「損害」的重要依據之一。
📌 在實務中，法院會參酌診斷證明、心理諮商報告，甚至勞工健康檢查異常紀錄，作為受害事實的佐證。我們會協助你整理這些紀錄，並與專業醫療人員合作，確保資料的完整與表達清晰度。同時，我們也會提醒你如何處理個資與隱私，讓這些證據在保護你的同時，也具備法律上的效力。
公司內部無法處理時，怎麼申訴？
「如果公司的人資站在主管那邊，我該怎麼辦？」「當內部申訴無效、甚至變成更大的壓力來源，是否就代表沒有其他辦法了？」這段會說明勞動部指引下的申訴程序與雇主責任，幫你了解內部處理的基本流程，以及當對方是公司高層時，你可以尋求哪些外部協助。
申訴流程與處理小組怎麼運作？
當你遭遇職場霸凌時，若希望先在公司內部處理，可以依據勞動部發布的《執行職務遭受不法侵害預防指引》進行申訴。指引中建議，公司宜在接獲申訴後3日內成立處理小組，並於2個月內完成初步調查與結果回覆。
📌 我們可以協助你在申訴前先準備完整資料，包括事件經過、對話紀錄與可能證據，並提供書面表達建議，確保你的聲音被正確、具體地呈現。若你不清楚內部程序是否公平、是否值得信任，我們也能事先評估風險，幫你判斷是否應改採外部通報或法律行動。
雇主應負的法律義務有哪些？
雇主不僅有提供工作機會的義務，更有責任維護員工在工作場所的身心安全。根據《勞動基準法》、《職業安全衛生法》等規定，雇主必須預防職業災害，包含心理壓力造成的傷害。此外，在新預告的職安法修法草案中，更明確規定雇主需訂定職場霸凌防治措施並公開揭示，並建立申訴處理機制。
一旦雇主未建立上述制度，或知情卻未處理職場霸凌行為，就可能構成對勞工安全保障義務的違反，甚至需負擔《民法》第184條的侵權賠償責任，或遭主管機關處以罰鍰。
📌 我們可以為你評估雇主在事件中是否有失職，並協助向主管機關提出具體申訴或檢舉。此外，我們也能協助你在提出民事求償或離職談判時，將雇主的責任納入協商要點，爭取最有利的解決方案。
申訴人有保護機制嗎？
許多遭遇職場霸凌的勞工，最擔心的不是能不能舉證，而是「申訴了會不會更慘」。
事實上，依據《職業安全衛生法》修法草案第22條之2，雇主有義務採行避免申訴人受職場霸凌情形再度發生之措施及視申訴人需求及事件情節，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。
📌 如果發現雇主沒有建立相對應的配套機制，如果必要，可以協助申請勞檢、提出行政申訴，甚至必要時主張雇主違法而請求損害賠償。你不需要因為說出真相而害怕，我們能幫你在揭露不法與保護自己之間，找到一條穩妥且安全的路。
職安法修法後，你的權益更有保障
「如果法律本來沒保障，現在修法真的有用嗎？」過去因為缺乏明確法源，職場霸凌常常難以舉證、難以申訴。但隨著114年職安法修法重新預告，未來的霸凌防治將有明確規範與罰則。這段會解析新法重點，讓你知道未來當你受到霸凌，不再只是「說了沒用」。
修法新增哪些霸凌防治條文？
過去因為法律未明文規定「職場霸凌」，許多受害者即使願意提告，也常因舉證困難或認定模糊而失敗。為了回應社會期待，勞動部於114年預告修正《職業安全衛生法》草案，其中最重要的突破是增訂「職場霸凌防治專章」，明確賦予雇主防治義務。
重點包含：
✅ 明確定義職場霸凌行為樣態，涵蓋冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱等心理侵害；
✅ 要求雇主依規模訂定防治計畫並公告揭示；
✅ 建立內部申訴、調查與保護機制，處理霸凌爭議；
✅ 建立外部通報管道，當申訴對象是高層時可向主管機關申訴。
這次修法代表職場霸凌從「模糊地帶」正式納入勞動法規範，我們可協助雇主了解如何合規，也能幫勞工確認雇主是否履行義務，為權益主張打下更堅實的法律基礎。
雇主未改善是否會被罰？
在這次修法草案中，針對雇主怠忽職場霸凌防治義務的行為，增列了具體罰則與行政責任。根據預告中的《職業安全衛生法》第45條修正規定，若雇主未依規定建立防治制度、未處理申訴，可處3萬元至75萬元罰鍰。
此外，若經查證職場內確實發生持續性精神侵害，雇主卻未即時介入或改正，除了行政罰，還可能構成《民法》第184條侵權行為責任，須負民事賠償；嚴重時甚至涉及妨害自由、強制或公然侮辱等刑事責任。
📌 我們能協助你依據實際情況提出具體檢舉或申訴，並整理可供主管機關查核的書面資料，讓整個過程更有依據、更有效率。同時，也能幫你評估雇主是否構成民事責任，提供後續求償建議。
未來霸凌案件會更好處理嗎？
這是許多當事人最關心的問題，而答案是：會變得更有依據、也更有可能成功處理。透過這次職安法修法，國家首次明確將「職場霸凌」納入正式的法律條文，並強制雇主建立預防與申訴制度，這等於為所有勞工打造了更清楚、可預期的保護機制。
實務上，未來只要公司未訂定防治措施、未依程序處理申訴或對申訴人不利對待，受害者即可依法律直接檢舉、申訴，甚至請求賠償，不再需要漫長搜證與法條解釋。
📌 我們的角色，正是站在你身邊，協助你從「感覺被欺負」轉化為「具體的法律主張」，不論你選擇內部處理、外部申訴或法律行動，我們都能協助你理清選項、掌握風險，找到最穩定、最安心的解決方式。你不再需要一個人對抗整個職場的不公平，我們會陪你走每一步。
遇到霸凌時，我們能陪你怎麼做
「如果我不想打官司，只想好好生活下去，還有別的辦法嗎？」不見得每個人都想走上訴訟這條路，也許你只是希望明天上班不再提心吊膽。我們會告訴你有哪些非訴訟的協助方式，以及在法律之外，我們可以怎麼陪你走過這段艱難時光，幫你找回穩定與安心。
除了打官司，還有別的選擇
「我真的不想上法院，只想把事情處理好，這樣有辦法嗎？」這樣的想法我們非常理解。並不是每個人都適合進入訴訟程序，也不一定每個事件都非得走上法院才能解決。事實上，除了民刑事訴訟之外，你還有許多可以考慮的選項。
例如，若你還想留在目前的工作崗位，可以先嘗試走內部申訴程序，或請求公司啟動勞資調解、工作職務調整等方式來緩和衝突；如果公司環境無法改變，也可以透過向勞動主管機關申訴，由政府介入進行調查與改善指導。
📌 我們可以依你的需求，協助你分析每一條路的利弊風險，包括時間成本、情緒負擔與未來工作影響，不讓你在壓力下做出倉促選擇。你不需要為了維權犧牲自己的生活品質，我們會一起找出最適合你現在狀態的方式，讓你保護權益的同時，也能保留喘息的空間。
我們的陪伴不只在法律上
我們知道，面對職場霸凌的痛，不只是找律師、提告這麼簡單。你可能失去了對人的信任、懷疑自己的價值，甚至開始害怕每一次上班。對我們來說，陪伴你的意義，不只是代你寫好法律文件，更是成為你在混亂中一個可以依靠的角色。
📌 我們會聽你說，把你的擔心放在心上。我們會站在你身邊，在你質疑自己是不是太敏感時，幫你從法律角度還原事實；在你面對制度壓力時，替你提出穩健可行的建議。你不是孤單一人面對這一切，因為我們會陪你一起走。
訴訟只是方法，讓你重新穩定下來，找回方向與信心，才是我們真正想幫你完成的事。
面對職場霸凌，最令人難受的，往往不是事件本身，而是那種「是不是我太敏感了」的自我懷疑。明明每天都在承受語言或態度的打擊，卻因為無法明確定義、蒐證困難，讓人遲遲不敢求助。在這樣的處境中，焦慮與孤單更容易悄悄蔓延。
我們深知，職場霸凌不只是法律議題，更是身心與尊嚴的傷害。我們會在你感到最迷惘的時候，幫助你判斷、釐清，並在你決定採取行動的每一步，提供合適的協助與陪伴。無論是內部申訴、勞檢申報，還是蒐證策略與法律協商，我們都會在。
