資遣怎麼走才合法？公司與員工都該懂的程序

「如果有天主管突然約你進辦公室，說公司經營困難，要請你離開，該怎麼辦？」面對突如其來的資遣通知，很多人第一時間是錯愕與茫然：這樣做合法嗎？有沒有預告？該不該拿資遣費？甚至，不知道自己是不是被「違法解僱」。其實，資遣是勞動契約的一種終止方式，牽涉到的法律程序與補償規定，保護的不只是員工，也確保雇主能依法辦理，降低風險與爭議。

這篇文章會用淺白清楚的方式，帶你一步步了解：什麼是合法資遣？有哪些程序必須遵守？員工可以要求哪些權益？又該如何判斷自己是否被「不當資遣」？讓你在面對資遣問題時，不再慌亂，而是有準備、有依據，穩穩站住腳。

資遣是什麼？什麼情況下公司能資遣

「如果公司說要資遣我，真的可以隨時請我走人嗎？」

不是所有的「請離開」都叫做資遣。只有在勞基法明定的幾種情況下，公司才可以合法終止勞動契約。本段將帶你認識什麼是資遣，它與解僱有什麼不同，以及雇主在什麼情形下才有合法資遣的依據。

資遣定義：與解僱的差別

「資遣」和「解僱」是不是同一回事？

其實，很多人以為只要被公司請走，不管理由是什麼，通通都叫解僱，但這在法律上是不正確的。資遣，是一種「非因勞工過失」而終止勞動契約的方式，也就是說，公司是基於經營或其他非個人因素，不得不請員工離開。相對的，解僱則通常是因勞工個人行為不當、違反規定或工作表現不佳，例如曠職、失職等情況，才會被公司依法解僱。

這樣的區別不只是語意不同，更牽涉到實質權益：被資遣的員工可以請領資遣費，也可以拿到非自願離職證明，進一步申請失業補助；但若是被認定為解僱，且事由成立，這些保障就可能被排除。

📌 我們在實務上協助過不少勞工與企業處理離職爭議，發現很多爭端都是因為雙方對於「資遣」與「解僱」的認知不同所導致。若你正在面臨離職爭議，建議盡早與律師諮詢，協助你釐清自己到底屬於哪一種情況，才能正確主張應有的權益。

勞基法第11條資遣事由

公司不是想資遣就能資遣，必須有「法律明定的理由」才算合法。
依據《勞動基準法》第11條，雇主若想資遣員工，必須符合以下幾種事由：

• 公司虧損或業務緊縮。
• 公司轉型或調整業務性質，導致需要減少人力且無適當職位可安排。
• 因不可抗力（如重大災害）而暫時停工超過一個月。
• 員工工作表現確實無法勝任，並非主觀認定，而需有客觀事證。

每一項理由背後，都必須有事實依據。例如，公司主張業務緊縮，就應提供財報、業績下滑資料等佐證；認為員工不勝任，也應有考核紀錄或訓練紀錄來支持，而非一句「做不好」就想資遣。

📌 在我們的實務經驗中，如果資遣事由無法具體說明、也無配套程序，很容易被認定為「違法資遣」，雇主不僅需負擔資遣費，還可能面臨賠償與罰則。因此，我們建議無論是企業或勞工，都應該逐一檢視是否符合法律規範，才不會在離職後引發更大的法律糾紛。

合法資遣與違法資遣的界線

資遣要合法，不只是符合事由這麼簡單，還得遵守整個程序。

我們常說，合法資遣就像是「走正門離開」，該給的保障不能少；而違法資遣則是「偷偷踢出去」，傷的不只是員工，雇主也可能因此受罰。除了勞動基準法第11條的事由外，雇主還必須履行以下幾項程序義務，否則即使理由成立，也可能被認定為違法資遣：

1. 預告通知：
   依據勞基法第16條，須依年資給予10～30天不等的預告期，或給付相對應工資。
2. 發給資遣費：
   依勞基法第17條規定，雇主須在契約終止日起30日內發給資遣費。
3. 資遣通報：
   依就業服務法第33條，需在離職日前10日內通報主管機關與公立就業機構。

如果雇主只符合部分要件，仍可能構成違法資遣。例如：有正當理由卻未預告，或未支付資遣費，仍屬違法；反過來，沒有正當理由，即使程序做得再完整，也是不合法。

📌 我們可以協助你從事實出發，釐清公司資遣是否具備正當性，是否有缺漏程序，甚至在必要時提出「不當解僱救濟」，讓你的權益不被悄悄剝奪。在爭議前期由律師介入，往往能避免訴訟、爭取和解，對雙方來說都是最穩妥的處理方式。

資遣預告怎麼算？看年資決定天數

資遣不是今天說明天走，預告期有明確規定。

根據以上規定，雇主資遣員工時，需依年資長短給予預告期，或選擇以「預告期間工資」代替提前通知：

🕒 年資3個月以上未滿1年：至少10天前預告

🕒 年資1年以上未滿3年：至少20天前預告

🕒 年資3年以上：至少30天前預告

在預告期間內，員工不但要繼續領到工資，還可以請「謀職假」找新工作（每週最多兩日、薪水照給）。這是法律賦予勞工在面對失業風險時，能有喘息與轉換的空間。但在實務上，我們也常看到公司沒預告就立刻請員工走人，甚至口頭通知、當天就要交接走人，這就是違法資遣。依法雇主此時就要支付「預告期間工資」，否則員工可以申訴並請求補償。

📌 我們在處理爭議案件時，會協助勞工釐清是否有被剝奪預告權益，同時也會為雇主檢查內部程序，避免無心觸法。如果你不確定自己的情況是否符合預告義務，歡迎與我們討論，讓我們幫你盤點風險。

資遣費發放時限與計算方式

被資遣後，資遣費該什麼時候領？金額怎麼算？

根據《勞動基準法》第17條規定，雇主應於終止勞動契約日起30日內，發給員工資遣費。若未如期發給，雇主將面臨30萬至150萬元的罰鍰（依《勞基法》第78條）。

計算方式則要分成兩種制度來看：

1️⃣ 舊制（民國94年6月30日前有工作年資者）：

每滿一年發給一個月平均工資，無上限。

2️⃣ 新制（94年7月1日以後年資）：

依勞工退休金條例第12條第1項規定，每滿1年發給1/2個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限。

📌 我們協助當事人確認資遣費時，會詳細核對薪資結構與年資分段，幫你確保每一筆金額都無遺漏。有些雇主可能會混淆「退休金」與「資遣費」的界線，若處理不當，雙方未來很容易產生爭議。如果你對公司提供的金額有疑慮，不妨讓我們幫你重新計算與核對，保護你的勞動權益。

資遣前雇主須履行的義務

資遣不是一句話的事，雇主還有一系列法律義務要遵守。

除了預告與給資遣費外，依據《就業服務法》第33條，雇主還必須在員工離職日前10天，將資遣名單列冊通報給當地主管機關及公立就業服務機構。這項制度設計，是為了讓政府可以及早介入提供轉職輔導與失業協助，避免社會安全網出現破口。

⚠️ 若雇主未通報，依法可處6萬至30萬元罰鍰。

⚠️ 如遇到天災或不可抗力事由，最晚也要在3日內完成補通報。

另外，雇主也應主動提供勞工「非自願離職證明」，這是日後申請失業給付、職訓津貼等重要文件。若未提供，勞工可以向勞動局申訴要求開立。

📌 我們常見有些企業因為不熟悉流程、或誤信口頭協議就跳過通報，結果不只觸法，還導致勞工無法順利申請補助。對企業來說，一份清楚的資遣流程文件與通報紀錄，不只是法律義務，更能避免未來的爭議風險。若你是雇主，不確定是否需要通報、或怎麼處理，我們可以協助你擬定流程、製作合規文件，守法也守信。

通報對象是政府，預告對象是員工

資遣前，公司該通知誰？員工與政府都不能漏。
很多人聽到「通報」或「預告」會以為是一樣的東西，但其實在法律上，這兩者的對象、目的與法律依據完全不同：

✅ 資遣預告：

是根據《勞動基準法》第16條規定，雇主必須提前通知勞工將終止契約的時間點，讓勞工有時間找工作、調整生活。預告期間依年資決定，10至30天不等，否則雇主須補發預告工資。

✅ 資遣通報：

是根據《就業服務法》第33條規定，雇主應在勞工離職前10天，通知政府主管機關與公立就業服務機構，目的是讓政府能提前提供協助、降低社會衝擊。

在我們實務經驗中，許多雇主將預告當作通報一併處理，結果卻誤觸法律紅線；勞工也常誤以為只要收到通知就是合法資遣，忽略了還需有「通報義務」。我們會協助雙方理清這些細節，讓離職過程符合法律，也避免未來爭議或責任追究。

資遣通報的時限與罰則

資遣該通報的時間，千萬不能晚，否則會吃上高額罰鍰。

根據《就業服務法》第33條第1項規定，雇主在資遣員工時，應於員工離職日前10日內，列冊通報給勞工所在地的主管機關及公立就業服務機構。若是因天災、事變或其他不可抗力導致資遣，則最遲應於離職後3日內補通報。

⚠️ 若雇主未依法通報，依同法第65條，可處6萬元至30萬元罰鍰；而若涉及大量資遣，還可能適用《大量解僱勞工保護法》，屆時程序更複雜、責任更重。

值得注意的是，資遣通報不是只有「送件」就算完成。主管機關會檢查通報內容是否合法、是否有給予資遣費、預告期等完整配套，若發現通報不實或逾期，仍可能受罰。

📌 我們可以協助企業建立「資遣通報SOP」，從通知時機、文件製作到回覆機關詢問都一條龍支援，讓程序合規、風險最小。也會協助勞工審視是否公司有依法通報，作為後續請求補償與申訴的基礎依據。

如何避免提前通報引發誤會

通報要提早，卻不能讓員工「提前知道」？這中間怎麼拿捏？

這是許多企業在實務上最常碰到的兩難。依法雇主必須在員工離職前10日內通報政府，但通報資料若讓員工提前得知自己「即將被資遣」，卻還未接獲預告，會造成不必要的恐慌、流言與組織動盪。

那該怎麼辦呢？其實主管機關也理解這點，因此在實務上可採以下作法來避免誤會：

✅ 通報書上註明保密事項：

可在通報資料內註記「尚未通知當事人，請勿提前聯繫」，主管機關與就業單位通常會尊重企業內部安排。

✅ 預約型通知程序：

若公司有計劃在通報後1至2天內就發出資遣預告，時間點緊密安排，也可降低消息外洩風險。

📌 這類實務操作需要高度敏感與經驗調整，稍一不慎，就可能導致內部信任瓦解，甚至引發聯合申訴。我們可以為企業提供「高敏感資遣處理專案服務」，從前期風險評估、與政府單位溝通到內部通知設計，協助企業在合法與穩定之間，取得最妥善的平衡。

勞工可請謀職假，薪資照發

被資遣期間還可以請假找工作？這是你該有的權益。

根據以上法條規定，被資遣的勞工在預告期間內，有權請「謀職假」外出找工作，而且請假期間工資仍需照給。具體來說，每週最多可請兩日的工作時間，讓你安心應徵、參加面試、準備資料，不需要再請事假或被扣薪。

實務上，有些雇主因為不了解規定，會要求員工出示面試證明，或是對請假時間百般刁難，這都是違反《勞基法》的行為。謀職假是法律明定的權益，不需要「經主管同意」才能行使，更不能因此遭到不當責難或影響離職條件。

📌 我們協助過不少當事人在資遣期間爭取謀職假權益，也曾幫企業完善謀職假等相關流程，兼顧公司營運與員工權益。如果你遇到公司不讓請假，或擔心影響離職條件，歡迎與我們討論，我們會站在你的立場，幫你穩穩處理。

非自願離職證明的重要性

想申請失業補助，這張證明絕對不能少。

在被資遣後，除了情緒的調整，最實際的就是收入中斷的壓力。想要申請失業給付、職業訓練津貼等協助，勞工必須提出「非自願離職證明」。這是一份由雇主出具、用來證明你並非主動離職的正式文件，是申請各項補助的「入場券」。

勞工若沒有這份證明，將無法啟動失業給付程序。雇主依法應該在終止勞動契約後，協助出具這份文件；若拒絕，勞工可向勞工局申請協助或檢舉違規。

📌 我們在實務上也曾遇過雇主因誤解「給證明＝承認資遣責任」而拒開，導致勞工錯過失業補助申請時效。我們可以協助你與雇主溝通、出具申請書樣式，或必要時協助你依法申訴，確保你能拿到應有的證明與協助。

可申請的失業補助與津貼

資遣後生活怎麼撐？政府提供的補助你知道嗎？

根據《就業保險法》與《職業訓練生活津貼辦法》等規定，被合法資遣的勞工可申請多種補助，常見包括：

1️⃣ 失業給付：

連續工作滿一年、具就保身分，離職30日內辦理登記，即可申請，每月最高可領6成平均薪資，最長6個月。

2️⃣ 就保職業訓練生活津貼：

職業訓練生活津貼自受訓之日起算，於申請人受訓期間，每月按其離職辦理就業保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資60%發給職業訓練生活津貼。

3️⃣ 就保提早就業獎助津貼：

若在失業給付期間內就業，符合條件者可領「提前復業」獎勵，鼓勵重新就業。

📌 但這些補助都有明確的申請時限、資格條件與文件要求，一旦錯過時間或資料不全，就可能被退件或失去申請機會。我們可以協助你整理所需文件、確認是否具申請資格，避免遺漏每一項保障。

可申請勞資爭議調解

如果我不認同公司資遣我，我能做些什麼？

當勞工對於資遣的合法性有所懷疑，例如覺得資遣理由站不住腳、公司未給資遣費、或是根本是「解僱」卻被說是資遣時，可依法申請「勞資爭議調解」，藉由第三方協助釐清雙方爭議。

依《勞資爭議處理法》第9條，當事人可向工作所在地或公司登記地的地方主管機關（如：縣市政府的勞工局）申請調解。由調解委員主持協商會議，整個過程免費，且具有一定法律效力。

調解的好處是：

🔸 程序快速，不用進法院就能協商解決問題

🔸 保留雙方彈性空間，避免撕破臉與後續爭議升級

🔸 可請律師或勞工代表陪同出席，協助你說出重點、爭取條件

📌 我們在處理勞資調解案件時，會先協助你整理案件脈絡、準備主張重點與書面資料，並在會議中協助你表達訴求，避免被程序牽著走，讓你有一位真正站在你這一邊的法律夥伴。

爭議時如何蒐證保障自身權益

遇到不當資遣或爭議，沒證據就只能吃悶虧嗎？

很多勞工在被資遣時，第一時間太震驚，沒有意識到「自己要留下什麼證據」，等到想爭取時，卻發現什麼都沒有留下來，只剩一句『公司說的』。」

其實在法律上，只要你主張公司有違法行為，你就有提出證據的責任。但別擔心，以下這些資料，都是我們在實務上會協助勞工優先準備、整理的重點：

🔸 資遣通知書或LINE/Email對話紀錄：

是否有清楚提及資遣原因、日期、條件。

🔸 薪資單、銀行轉帳紀錄：

能證明年資與平均工資，用於計算資遣費。

🔸 同事證言或內部公告：

可證明是否為大量裁員或針對性資遣。

🔸 工作考核紀錄：

若公司主張「不勝任」，需拿出相關評量；若沒有，反可成為有利證據。

📌 我們可以在你開始懷疑資遣程序不合理時，第一時間協助你進行證據盤點與保全，甚至協助撰寫存證信函，避免公司日後否認。這些工作看似細瑣，卻往往是在法律攻防中，勝負的關鍵。

員工自願離職不須資遣通報

如果是我自己提離職，公司還需要資遣通報嗎？答案是「不需要」。

在實務中，很多人會搞不清楚自己是「被資遣」還是「自願離職」，但其實法律區分得很清楚。依照規定，資遣通報的前提，是「雇主主動終止勞動契約」的情況，也就是說，公司要資遣員工，才必須向主管機關通報。

但若是員工自己主動提出離職，無論是因為個人生涯規劃、健康因素、家庭考量，甚至是受不了職場壓力想離開，只要離職是由員工自願提出的，公司就不需要通報，也無須給付資遣費。

📌 實務上，最常出現爭議的是「表面上是自願離職，但其實是公司暗示、勸退」。如果你是因為被上司暗示「你自己提離職比較好看」而簽下離職書，那你可能不是「自願」，而是被迫。我們協助過不少當事人蒐集勸退證據、撤銷離職聲明，進而爭取資遣補償。如果你對自己的離職情況有疑慮，不確定是不是被「偽自願離職」，我們可以幫你釐清、保留證據，讓你不會錯失應有的保障。

定期契約屆滿不算資遣

我的合約到期了，公司沒續約，這樣算資遣嗎？法律說「不算」。

根據《勞動基準法》第9條與實務見解，定期契約在期限屆滿時自然終止，雇主未續約，不構成資遣，也不需要資遣通報或支付資遣費。這和不續聘的公部門臨時人員、合約制教師、短期企劃案的工作者有關，實務上非常常見。

但這裡有一個「關鍵例外」：若定期契約連續簽訂多次、工作內容長期穩定，法院可能認定「形式上雖為定期，實質為不定期契約」。這時若雇主在未正當理由下不續聘，可能就構成變相資遣。

例如：你已在公司服務四年，合約每年自動續，但今年公司突然說「合約到期不續了」，也沒有說明理由，這種情況下你就有權質疑是否為違法終止勞動契約。

📌 我們可以協助你回顧過往合約紀錄、工作模式、續約次數與雇傭事實，釐清是否構成「非自願離職」。即使表面上是合約到期，也不能讓權益就這樣被模糊處理。

解僱與離職終止契約的差異

資遣、解僱、離職，這三者到底差在哪？為什麼這麼多人搞不清楚？

雖然都是「離開公司」，但法律上意義天差地遠，也直接影響你能不能拿到資遣費、申請補助或提起訴訟。

✅ 離職（自願）：

由勞工主動終止契約，例如提離職信或簽離職單，不需雇主通報或補償。

✅ 解僱：

依《勞基法》第12條，雇主基於員工重大過失（如偷竊、曠職、工作怠忽等）所做的單方面解除契約，通常不需給資遣費，但必須有證據支持。

✅ 資遣：

依《勞基法》第11條，因為公司經營因素或員工客觀條件（如不勝任）而終止契約，需給資遣費、預告、通報，並保障勞工相關權益。

問題就在這裡：很多雇主會刻意模糊界線，例如「你最近表現不好，我們協議離職好嗎？」實質上是解僱或資遣，卻要勞工自己簽自願離職書，讓勞工權益全面損失。

📌 我們可以從你的工作紀錄、通知內容、公司言行等蛛絲馬跡，協助釐清你是被解僱、資遣，還是真正的自願離職。這樣一來，你就能勇敢主張你的應有補償，不再被模糊語言給帶走權利。

當資遣發生時，多數人心中湧上的不是憤怒，而是錯愕與茫然。原本每天投入心力的工作，突然被通知「不再需要你」，這種被剝奪的感覺，往往讓人來不及思考、也無法立刻回應。尤其當資遣程序模糊、補償條件未明，更容易使人陷入焦慮與無助之中。

我們理解這不是單純的「工作問題」，而是一段關係的突變，是生活穩定的中斷。在這樣的關頭，你不該孤軍奮戰。你可以有清楚的資訊、可以有被聽見的聲音，也可以有選擇是否接受的權利。法律賦予勞工保障，我們的任務，就是幫助你看見並運用這些權益。